Упоминание о Европротоколе, давно появилось в законодательстве РФ, однако до сих пор, мы видим на дорогах транспортные средства, которые перегородят вам всю дорогу, все полосы, но будут до последнего ждать сотрудников ГИБДД, создавая тем самым пробки в нашей и без того «пробковой» столице.

Представим ситуацию: «Сотрудник был незаконно уволен, он обратился в суд на работодателя и выиграл этот суд». Что же будет дальше?

Допустим такой сотрудник выставил требования: восстановить его в прежней должности и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Может ли работодатель не восстановить незаконно уволенного сотрудника в той должности, которую сотрудник занимал ранее?

Может, но делать этого не стоит, так как за неисполнение решения суда работодателю грозит административная ответственность. Ст. 17.15 КоАП РФ определяет, что неисполнение должником содержавшихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительного сбора, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц – от 10 тыс. до 20 тыс. руб.; на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Так из судебной практики следует, что Истец (бывший сотрудник) обратившийся в суд с требованием о признании недействительным приказа о простое и фактическом допущении его к исполнению трудовых обязанностей, выиграл данный суд. После того, как в первом судебном процессе, увольнение Истца было признано незаконным, судом было вынесено решение, согласно которому работодатель должен был восстановить сотрудника на работе. Такое решение суда подлежало немедленному исполнению.

Однако работодатель фактически не допустил работника к исполнению трудовых обязанностей, ведь обязанности восстановленного работника продолжал осуществлять другой сотрудник. Работодатель объявил Истцу о том, что Истец, ныне восстановленный сотрудник, находится в простое и оплата составит 2/3 средней заработной платы. Такие действия работодателя являются незаконными, именно поэтому суд удовлетворил требование Истца во втором судебном процессе.

А что делать, если на должность восстановленного сотрудника, уже приняли нового сотрудника?

В таком случае, нового сотрудника нужно уволить, в соответствии со ст. 83 ТК РФ. Однако такому сотруднику необходимо предложить все имеющиеся вакансии, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья. Если таких вакансий нет или сотрудник отказывается от предложенных, то его увольняют с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

А что делать, если должность сокращена?

В таком случае придется вносить изменение в штатное расписание, аннулировать приказ о сокращении должности, либо ввести ее заново.

Как работникам так и работодателям важно придерживаться установленных законом правил, в таком случае не будет происходить ситуаций, приводящих к судебному процессу, на который волей не волей тратят нервы обе стороны.